۱- هنوز باید آموزش ببینم؛ غرق شدن در دوره‌های آموزشی بدون اینکه زمانی برای اقدام به سوی هدف باقی بمونه!۲- هنوز بهترین زمان نرسیده؛ ماه بعد عروسی خواهرم هست و چون زمانش نرسیده نمی‌تونم راجبش برنامه ریزی کنم۳- اینجا ایرانه و شرایط دائما تغییر می‌کنه؛ آدم اینجا نمیدونه باید چه هدفی رو دنبال کنه! اگه فردا شرایط عوض شد چی؟!۴- باید بیشتر در موردش فکر کنم؛ درگیر شدن با فکرهای بی‌پایان راجب کار که گاهی چند برابر خود اقدام از ما زمان می‌گیره!۵- هر وقت که شد انجامش میدم؛ گنگ گذاشتن زمان انجام کارها برای جلوگیری از استرس هاش!

این یکی از آن سوال هایی است که هنوز خیلی چیز زیادی درباره آن نمیدانیم چرا که نیاز به این دارد که ببینیم تحقیقات در این زمینه تا کجا پیش خواهند رفت و سیر تحقیقات چه هدفی را برای خودش تعیین کرده است. چیزی که فعلا میدانیم این است که اگز مسیر کلی این حوزه را ببینیم و چیزی برای پایان آن متصور شویم باید تا حدی به این سوال جواب مثبت دهیم ینی وقتی شما به سیر پژوهش در این زمینه نگاه میکنید چشم اندازی برای رسیدن به تشخیص های خودکار پیدا خواهید کرد نمونه اش طرح تحقیقاتی است که دکتر رضا رستمی در ایران با کمک بنیاد ملی نخبگان در حال انجام است. اما مسئله اساسی این است که ما میتوانیم بگوییم ماشین ها تا حدی تشخیص روانپزشکی را انجام دهند اما سوال مهم تر این است که آیا درمان هم میتوانند بکنند؟ شاید سوال اصلی درمان است نه تشخیص. اگر درمان را مد نظر قرار دهیم میتوانیم بگوییم که نه!، راه درازی در این زمینه در پیش داریم تا یک ربات روانشناس شود. این خیلی مهم است که هوش مصنوعی را در ذهنمان از ماشین ها جدا ببینیم. هوش مصنوعی چیزی فراتر از صرفا ماشین ها یا ربات ها هستند. ماشین ها و رباط ها البته که همیشه همگام این حوزه بوده اند اما صرفا همه کلید واژه هوش مصنوعی را در بر نمی گیرند و همه آن را تعریف نمی کنند. هوش مصنوعی تقریبا مثل مغز ربات ها هستند که خیلی اوقات به وسیله ماشین ها کارشان را […]

تا به حال کسی در سازمان‌تان تصمیمی گرفته که شما احساس کنید از نظر اخلاقی نادرست است؟ احتمالا پاسخ‌تان «بله» است. سازمان‌ها اغلب کار خود را به خوبی و با تصمیم‌های اخلاقی شروع می‌کنند، اما مرز بین درست و غلط به سادگی قابل شکستن است، مخصوصا زمانی که افراد برای نتیجه‌گیری از کار، تحت فشار قرار دارند. زمانی که این اتفاق می‌افتد، رفتار و تصمیم گیری غیراخلاقی می‌تواند شایع شود. این قضیه منجر به سقوط تمام افراد درگیرِ موضوع می‌شود یا می‌تواند سازمان را تهدید کند. بنابراین، اگر شما رهبر ارشد سازمان‌ هستید، چگونه می‌فهمید که مشکلات اخلاقی در سازمان‌تان وجود دارد؟ در این مقاله، به هفت علامت فروپاشی اخلاقی اشاره می‌شود که می‌تواند ابزاری برای شناسایی ضعف‌های اخلاقی در سازمان‌تان باشد. سپس توضیح می‌دهیم که از هر علامت به چه صورت می‌توانید کمک بگیرید ماریان ام جنینگز (Marianne M. Jennings)، استاد اخلاق کسب‌وکار در دانشگاه ایالتی آریزوناست و این مدل را در سال ۲۰۰۶ در کتابش به نام «The Seven Signs of Ethical Collapse» منتشر کرد. هفت علامت فروپاشی اخلاقی از نظر او عبارتند از: فشار برای حفظ ارقام ترس و سکوت مدیران جوان و مدیر عامل معروف هیئت مدیره‌ی ضعیف تعارض (در منافع) نوآوری منحصر به فرد انجام کار نیک برای جبران کارهای اشتباه وقتی بدانید که چطور باید این علائم را تشخیص دهید، می‌توانید ضعف‌های بالقوه‌ی سازمان‌تان را شناسایی کنید و تعیین کنید که آیا خطر «فروپاشی اخلاقی» وجود دارد یا خیر. اگر باور دارید که سازمان‌تان در خطر است، می‌توانید با انجام اقداماتی، فرهنگ سازمانی را […]

پدیده‌ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده وسکوت اختیار می‌کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی یا ترس در سازمان به‌شمار می‌رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می‌تواند سبب اتفاقات وخیم تر و حتی مرگ سازمان شود. مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند: ۱- ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و…. ۲-ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده‌ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند ولی با دلایل ناکافی یا مصلحتهای غیرقابل توجیه اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید. ۳-بدون پاداش گذاشتن ایده‌ها: وقتی که سازمان برای ایده‌های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده‌اند پاداشی پرداخت نمی‌کند. همانگونه که می‌بینید احساس ترس و ناامنی مهم‌ترین علت سکوت در سازمان تلقی می‌گردد. شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آن‌ها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می‌کنند و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام می‌دهند که مدیر ارشد سازمان می‌خواهد. Ryan and Ostrich در سال ۱۹۹۱ گفتند اصطلاح سکوت سازمانی در باره موضوعاتی به کار برده می‌شود که به نظر […]